Rancu Angka ESG Karyawan hingga Struktur Patriarkis Alam Resources (KKGI)

KABARBURSA.COM – Pada Kamis, 18 Juni 2026, PT Resource Alam Indonesia Tbk (KKGI) menggelar Rapat Umum Pemegang Saham Luar Biasa (RUPSLB). Agenda utamanya sangat benderang. Korporasi ini terpaksa menambah Klasifikasi Baku Lapangan Usaha Indonesia (KBLI) ke sektor pariwisata. Langkah kilat ini diambil bukan karena ambisi ekspansi yang matang, melainkan taktik defensif demi menyelamatkan aset lahan pascatambang mereka di Samarinda dan Kutai Kartanegara agar tidak disita negara sebagai "tanah terlantar."

Namun, ketika manajemen sibuk memikirkan legalitas dan menyelamatkan tanah-tanah mati bekas galian batu bara, ada entitas hidup yang terabaikan di dalam tubuh korporasi tersebut. Entitas itu adalah manusia, para buruh dan karyawan yang memeras keringat demi jalannya roda bisnis emiten ini.

Jika kita membuka Laporan Keberlanjutan (Sustainability Report/SR) KKGI 2025, tampilannya begitu rapi, dipenuhi jargon-jargon kepatuhan standar global Global Reporting Initiative (GRI) serta komitmen-komitmen normatif yang menyejukkan mata investor. Lembar-lembar laporan itu didesain sedemikian rupa untuk membangun citra sebuah korporasi modern yang bertanggung jawab dan berkelanjutan.

Namun, ketika dokumen itu diamati secara mendalam, watak asli korporasi ini mulai terlihat. Di balik sampul laporan yang estetis, tersembunyi sebuah struktur ketenagakerjaan yang patriarkis, bias jender, serta rapuh secara industrial. KKGI mempertontonkan paradoks nyata di mana perlindungan terhadap aset kapital (tanah) dikejar mati-matian, sementara keadilan bagi modal manusia (human capital) tersandera dalam ilusi data statistika.

Klaim "Efisiensi Bertanggung Jawab" & Ilusi Angka Perputaran (Turnover)

Kerapuhan sosial dan watak eksploitatif korporasi tambang biasanya paling awal terdeteksi dari bagaimana mereka merasionalisasi pengurangan manusia atas nama stabilitas bisnis. Dalam SR 2025 halaman 21, manajemen KKGI menuliskan pembelaan diri secara tertulis.

"Dalam menghadapi penurunan produksi, Perusahaan melakukan optimalisasi pengelolaan SDM melalui langkah efisiensi yang terukur, tanpa mengesampingkan prinsip pengelolaan SDM yang bertanggung jawab,” tulis KKGI dalam laporan keberlanjutannya yang dilihat Rabu, 17 Juni 2026.

Kalimat di atas adalah bahasa klise korporasi untuk memuluskan kebijakan pemutusan atau pengurangan hubungan kerja. Manajemen ingin pembaca investor percaya bahwa proses "efisiensi" ini berjalan dengan mulus, etis, dan tanpa korban. Namun, data riil dalam laporan yang sama langsung meruntuhkan klaim sepihak tersebut.

Korban pertama dari kedok "efisiensi bertanggung jawab" ini adalah pekerja perempuan. Ekosistem tambang KKGI yang maskulin dan patriarkis terbukti tidak ramah terhadap perempuan. Sepanjang 2025, KKGI hanya merekrut 14 karyawan perempuan baru, namun di saat yang sama, ada 25 karyawan perempuan yang keluar dari perusahaan. Terjadi penyusutan riil tenaga kerja perempuan. Ketika produksi batu bara turun, kelompok pekerja perempuan justru menjadi lapisan yang paling rentan terdepak dan tersingkir dari ruang kerja KKGI.

Paradoks terbesar dan paling menonjolkan watak tidak jujur dari tata kelola pelaporan korporasi ini muncul pada bagian perputaran karyawan (turnover). Dalam narasi laporannya halaman 23, KKGI menulis, "Pada tahun 2025, tingkat perputaran karyawan yang kurang dari 1 persen menunjukkan pengelolaan SDM yang sangat baik. Peningkatan ini terjadi seiring dengan penyesuaian strategi operasional Perusahaan terhadap dinamika kinerja produksi, serta adanya mutasi sejumlah karyawan ke entitas anak perusahaan dalam grup."

Mari kita bongkar klaim "kurang dari 1 persen" tersebut menggunakan kalkulasi matematis objektif berdasarkan data riil yang disajikan dalam tabel mereka sendiri. Sepanjang 2025, jumlah riil karyawan yang keluar atau mengalami pemisahan hubungan kerja mencapai 247 orang (terdiri dari 222 laki-laki dan 25 perempuan). Sementara total basis karyawan perusahaan adalah 732 orang.

Berikut adalah kalkulasi perputaran karyawan yang sesungguhnya di lapangan:

(Jumlah Karyawan Keluar : Total Karyawan) x 100% (247 : 732) x 100% = 33,74%

Angka 33,74 persen adalah fakta perputaran (turnover rate) riil yang terjadi di lapangan. Artinya, hampir sepertiga dari total kelolaan karyawan KKGI keluar-masuk dalam setahun. Angka bergejolak ini mencerminkan ketidakstabilan hubungan industrial yang sangat parah, bukan "pengelolaan SDM yang sangat baik" seperti yang diklaim humas korporasi.

KKGI sengaja menggunakan trik akrobat data. Karyawan yang keluar dari perusahaan induk buru-buru didefinisikan sebagai "mutasi internal ke anak usaha" agar angka statistik turnover resmi terkoreksi secara ajaib hingga di bawah 1 persen.

Fenomena pemolesan data ini sangat cocok dengan analisis Claire Kincaid dan Nicole M. Smith (2021) dalam jurnal ilmiah mereka, Diversity and Inclusion in Mining. Kincaid dan Smith menemukan perusahaan pertambangan memiliki kecenderungan kuat untuk menyukai indikator-indikator demografis yang "mudah" diolah demi sekadar menggugurkan kewajiban administratif, sekaligus menjadikannya alat hubungan masyarakat (public relations) yang manipulatif. Mereka memilah dan memanipulasi angka statistika demi menyembunyikan dinamika pemisahan hubungan kerja yang sebenarnya keras di lapangan.

Bagi investor, angka "kurang dari 1 persen" yang disajikan KKGI adalah ilusi penenang yang menipu. Namun bagi buruh dan pembaca yang kritis, angka 33,74 persen turnover riil adalah bukti otentik bahwa korporasi ini sedang mengorbankan kepastian hidup ratusan pekerjanya demi menjaga rapor hijau ESG di hadapan publik.

Mempertanyakan Klaim "Pendekatan Inklusif" & Tembok Patriarki

Dalam Laporan Keberlanjutan 2025 halaman 21, KKGI menegaskan komitmen sosialnya terhadap kesetaraan di lingkungan kerja.

"Perusahaan tetap mengedepankan pendekatan yang inklusif, penguatan kompetensi, serta peningkatan kesejahteraan karyawan melalui berbagai program pengembangan dan pelatihan, guna membangun organisasi yang lebih efektif, adaptif, dan berkelanjutan,” tulis KKGI.

Pernyataan normatif mengenai "pendekatan yang inklusif" ini menuntut pembuktian secara struktural di dalam tubuh organisasi. Namun, data komposisi gender dan jenjang jabatan yang disajikan perusahaan justru menunjukkan gambaran yang kontradiktif dengan klaim inklusivitas tersebut.

Hingga 31 Desember 2025, dari total 732 karyawan, mayoritas mutlak digenggam oleh pekerja laki-laki yakni sebanyak 640 orang atau setara dengan 87,43 persen. Sementara itu, keterwakilan perempuan hanya tersisa 92 orang atau sebesar 12,57 persen. Ketimpangan gender ini tidak hanya terjadi di level operasional bawah, melainkan semakin mengkristal dan menebal saat memasuki struktur pembuat keputusan (Executive Level). Pada tingkat pimpinan puncak tersebut, perusahaan hanya menempatkan 1 orang perempuan, berbanding terbalik dengan posisi laki-laki yang mendominasi sebanyak 5 orang.

Fakta empiris ini menunjukkan bertahannya fenomena glass ceiling (langit-langit kaca)—sebuah sekat tak terlihat yang membatasi pekerja perempuan untuk menembus posisi kepemimpinan tertinggi akibat hambatan kultural dan struktural industri ekstraktif.

Merujuk pada pendekatan kritis dalam studi keberagaman gender bertajuk Managing Gender Diversity and Barriers to Inclusion: Lived Experiences of Women Employees in a Coal Mining Company (Baker, Ngonyama-Ndou, & Skosana, 2025), pelaporan keberagaman yang hanya berfokus pada representasi numerik berpotensi menyisakan persoalan tokenism. 

Dalam literatur keberagaman organisasi, tokenism merujuk pada kondisi ketika keterwakilan kelompok minoritas telah hadir secara formal dalam struktur organisasi, namun belum tentu diikuti oleh perubahan budaya, distribusi kekuasaan, maupun akses yang setara terhadap pengambilan keputusan. Karena itu, keberadaan satu perempuan pada level eksekutif di KKGI dapat dipandang sebagai indikator awal keberagaman, tetapi belum cukup untuk menilai sejauh mana perusahaan telah membangun lingkungan kerja yang inklusif.

Artikel ilmiah tersebut menegaskan bahwa industri tambang batu bara tidak bisa dikatakan inklusif jika hanya menyajikan data tanpa dibarengi oleh program suksesi gender yang terencana, jalur bimbingan (mentoring), serta intervensi terhadap budaya kerja maskulin yang menghambat bertumbuhnya talenta perempuan. Tanpa adanya transparansi mengenai cetak biru pengarusutamaan gender di tingkat dewan direksi, klaim pendekatan inklusif KKGI masih tertahan pada batas dekorasi angka di atas kertas.

Dominasi Pekerja Kontrak

Manifestasi keadilan sosial dari sebuah korporasi tidak hanya diukur dari relasi gender di ruang rapat, tetapi juga dari kepastian hukum dan ekonomi yang diberikan kepada para pekerja di lini produksi. Pada titik inilah aspek inklusivitas KKGI kembali membentur realitas yang rapuh jika ditinjau dari status ketenagakerjaan.

Berdasarkan data profil karyawan KKGI per 31 Desember 2025, mayoritas angkatan kerja inti perusahaan tidak memiliki ikatan kerja yang stabil. Struktur ketenagakerjaan emiten milik Grup Adijanto ini didominasi oleh karyawan kontrak (Perjanjian Kerja Waktu Tertentu/PKWT) yang mencapai 55,3 persen atau sebanyak 405 orang. Angka ini melampaui jumlah karyawan tetap yang hanya tercatat sebanyak 44,6 persen atau 327 orang. Kerentanan ini kian diperluas oleh ketergantungan operasional pada pihak luar, di mana terdapat 326 personel kontraktor pihak ketiga yang ikut menggerakkan aktivitas lapangan.

Kondisi dominasi pekerja non-tetap ini menciptakan tantangan serius terhadap konsep keterlibatan karyawan dan inklusi struktural. Secara sosiologis, status kerja yang tidak pasti secara langsung membatasi hak-hak jangka panjang pekerja, mulai dari jaminan kelangsungan pendapatan, akses terhadap jenjang karier yang berkesinambungan, hingga fasilitas pengembangan kompetensi yang setara dengan karyawan tetap.

Bagaimana mungkin para pekerja dapat membangun rasa memiliki (sense of belonging) yang kuat serta dedikasi jangka panjang terhadap masa depan korporasi, jika status hubungan kerja mereka secara periodik dihantui oleh ketidakpastian perpanjangan kontrak?

Dominasi struktur kontrak ini menunjukkan bahwa manajemen meletakkan beban efisiensi operasional dan risiko fluktuasi pasar komoditas langsung ke pundak para pekerja. Ketika mayoritas buruh diposisikan sebagai tenaga kerja penunjang yang mudah diganti dan rentan dieliminasi saat produksi batu bara menyusut, maka pilar keadilan sosial dalam prinsip ESG korporasi mengalami defisit yang nyata. Hubungan kerja yang timpang ini menjauhkan pekerja dari esensi kesejahteraan yang berkelanjutan dan menempatkan mereka sekadar sebagai komponen biaya produksi dalam neraca keuangan korporasi.

Meskipun terdapat berbagai ketimpangan struktural pada aspek hubungan kerja dan gender, Laporan Keberlanjutan 2025 KKGI mencatatkan satu pemenuhan indikator transparansi yang progresif. Perusahaan secara terbuka menyajikan data rasio remunerasi antara karyawan laki-laki dan perempuan dengan perbandingan senilai 1:1 untuk tingkat jabatan yang sama dengan tanggung jawab yang setara.

“Perusahaan menerapkan prinsip kesetaraan dalam sistem remunerasi dengan menetapkan gaji pokok yang setara bagi karyawan laki-laki dan perempuan pada tingkat jabatan yang sama dengan lingkup tanggung jawab yang sebanding. Ketentuan ini berlaku secara konsisten di seluruh unit operasional dan disusun sesuai kebijakan internal serta ketentuan ketenagakerjaan yang berlaku, sebagai bagian dari penerapan praktik hubungan kerja yang adil dan non-diskriminatif” tulis KKGI dalam SR 2025 halaman 64.

Transparansi ini memenuhi standar pengungkapan korporasi global yang mengacu pada standar GRI 405 mengenai Keanekaragaman dan Kesempatan Setara. Langkah pengungkapan data remunerasi setara ini menjadi sedikit penyeimbang di tengah kecenderungan umum emiten di pasar modal domestik yang masih menutup rapat informasi mengenai kesenjangan upah berbasis gender. Data tersebut membuktikan bahwa dari sisi regulasi pengupahan normatif, sistem formal KKGI telah mengakomodasi hak kesetaraan nilai upah bagi pekerja perempuan yang berhasil bertahan di dalam organisasi.

Secara umum, analisis Laporan Keberlanjutan KKGI 2025 mengindikasikan adanya pemisahan antara pemenuhan aspek administratif dengan realitas sosiologis ketenagakerjaan di lapangan. Data-data yang diteliti menunjukkan bahwa pemenuhan pilar Sosial (Social) di dalam internal korporasi masih tersandera oleh mekanisme Tata Kelola (Governance) pelaporan yang cenderung berfokus pada pemolesan data normatif.

Klaim-klaim sepihak seperti tingkat perputaran karyawan yang disebut di bawah 1 persen—yang nyatanya bertolak belakang dengan angka riil perputaran lapangan sebesar 33,74 persen—mengonfirmasi bahwa pengungkapan ESG KKGI condong digunakan sebagai instrumen hubungan masyarakat (public relations). 

Pola pelaporan ini berfokus pada pemenuhan kewajiban administratif demi menjaga sentimen positif di mata investor dan lembaga pemeringkat keberlanjutan. Selama indikator-indikator kuantitatif dasar hanya disajikan untuk menggugurkan kewajiban kepatuhan tanpa menyentuh perbaikan substansial pada pemulihan hak-hak pekerja kontrak serta pembongkaran sekat glass ceiling, maka pilar keberlanjutan sosial emiten ini belum mencerminkan esensi keadilan kerja.(*)